Pracovně-právní agenda

Pokud se psycholog věnuje personální práci, je jedním z důležitých požadavků na tuto pozici znalost pracovního práva a příslušných pracovních předpisů. Proto zařazujeme do této publikace kapitolu o základech pracovního práva. Toto právní minimum nemusí sloužit jen personálním psychologům, ale všem, kdo se chystají na trh práce. Je však nezbytné zdůraznit, že tato kapitola je opravdu základem k tomu, aby čtenář mohl získat náhled a základní orientaci. Pro hlubší proniknutí do dané problematiky doporučujeme podrobněji studovat přímo z příslušných právních předpisů a jejich novelizací. Vzhledem k neustálým změnám, novelizacím a úpravám se některá ustanovení mohou lišit či mohou být neplatná nebo pozměněná. Proto je důležité sledovat změny a aktualizovaná vydání.

V rámci této kapitoly se budeme pohybovat zejména na poli Zák. č. 262/2006 Sb. Zákoníku práce, avšak je důležité brát v úvahu § 4 ve znění „Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů“ – zmíněné zásady jsou uvedené v §1a. Je tedy nutné vycházet i z těchto zákonů a dalších navazujících:

• Zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• Zák. č. 40/1964 Sb., občanský zákoník
• Zák. č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon
• Zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
• Zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
• Zák. č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce ČR
• Zák. č. 251/2005 Sb., o Inspekci práce
• Zák. č. 309/2006 Sb., (o zajištění dalších podmínek BOZP)
• Zák. č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění
• Nař. vl. č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí
• Nař. vl. č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osob. překážek v práci

Aktuálně došlo k průlomu v Občanském zákoníku z roku 1963. Byl upraven do nové podoby a od 1. 1. 2014 vchází v platnost. Jedná se úplně nový Občanský zákoník, nikoliv o jeho novelizaci, a některé změny se dotýkají také Zákoníku práce.

Co to je práce vymezuje Zákoník práce, hlava I, § 2:

Zákoník práce je rozdělen do 14 částí. Jednotlivé části Zákoníku práce a jejich obsah jsou následující:

1. Část Zákoníku práce obsahuje všeobecné ustanovení – definuje závislou práci (§2), základní zásady, kterými se pracovněprávní vztahy řídí (§1a), základní subjekty pracovněprávních vztahů – zaměstnanec (§6) a zaměstnavatel (§7),
2. část vymezuje pracovní poměr (§30 a násl.) – vznik a změny pracovního poměru, jeho ukončení,
3. část se věnuje dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr (tzv. DPP, DPČ) §74 a násl.,
4. část (§78 a násl.) upravuje pracovní dobu a dobu odpočinku, rozvržení pracovní doby, přesčasy, noční práci,
5. část (§101 a násl.) Zákoníku práce vymezuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci, ohrožení života, povinnost zaměstnavatele, práva a povinnosti zaměstnance,
6. část (§109 násl.) nabízí témata odměňování za práci, pracovní pohotovost a srážky příjmů ze základního pracovněprávního vztahu, kam spadá plat, mzda, odměny z dohod,
7. část (§151 a násl.) se věnuje náhradě výdajů v souvislosti s výkonem práce, cestovní náhrady, opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných k výkonu práce,
8. část (§191 a násl.) řeší překážky v práci na straně zaměstnance a zaměstnavatele,
9. část (§211 a násl.) pojednává o dovolené, poměrné části, její výměře, dodatkové dovolené a dovolené za odpracované dny,
10. část (§224 a násl.) ukotvuje péči o zaměstnance, pracovní podmínky, odborný rozvoj a stravování,
11. část (§ 248 a násl.) hovoří o náhradě škody, odpovědnosti zaměstnance a zaměstnavatele za škodu, zabezpečení při pracovních úrazech a nemocech z povolání,
12. část (§276 a násl.) je o informování a projednání, působnosti odborové organizace, radě zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přístupu k nadnárodním informacím,
13. část (§300 a násl.) upravuje společné ustanovení, množství práce a pracovní tempo, základní povinnosti zaměstnanců vyplývající z dohod a jiné povinnosti, vnitřní předpisy; dále informuje o mzdových a platových právech, zaměstnávání ze strany agentur práce, konkurenční doložce, ochraně majetkových zájmů zaměstnavatele a osobních práv zaměstnance, zvláštní povaze práce, vyloučení a vyslání k výkonu práce na území jiného členského území EU, oprávnění odborových organizací a kontrole v pracovněprávních vztazích, zajištění závazků a smrt zaměstnance, zánik práva, vrácení neprávem vyplacených částek a uplynutí doby, doručování, zvláštní úprava pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, průměrný výdělek a ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie a ustanovení, od kterých není možné se odchýlit,
14. část pojednává o přechodných a závěrečných ustanoveních.

Na závěr Zákoníku práce jsou zařazeny přílohy, které obsahují Charakteristiky platových tříd a poznámky pod čarou.

Cílem našeho učebního textu není detailní rozbor každého paragrafu, chceme čtenářům poskytnout pouze základní orientaci a informace nezbytné pro práci personálního psychologa. Budeme se tedy věnovat právním otázkám souvisejícím se vznikem a zánikem pracovního poměru, prací na dohodu a konkurenční doložkou.

Vznik pracovního poměru

Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou

Před uzavřením smlouvy je nutné, aby byl budoucí zaměstnanec dopředu obeznámen se svými právy a povinnostmi, potažmo pokud je to žádoucí, aby byla zajištěná lékařská prohlídka ze strany zaměstnavatele.

Pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pracovní smlouva musí obsahovat podle Zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce 3 důležité náležitosti: explicitně musí být vymezený druh práce, jaký má zaměstnavatel vykonávat pro zaměstnavatele, místo nebo místa výkonu práce, ve kterém má být práce vykonávaná a den nástupu do práce (§34 odst. 1). Mzda, dovolená, nemocenská a jiné záležitosti mohou být zaměstnavatelem dodány později (nejpozději do 1 měsíce od nástupu do práce). Není podmínkou mít tato fakta ve smlouvě, aby pracovní poměr vznikl.

Pracovní smlouva musí být uzavřená písemně (§34 odst. 4), totéž platí pro jakoukoliv změnu či odstoupení od smlouvy. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení. Obě vyhotovení musí být originálem, nelze uzavřít smlouvu pouze v jednom vyhotovení s tím, že druhá strana by získala dodatečně pouze kopii. V takové chvíli by za jistých okolností smlouva mohla být neplatná.

Zaměstnavatel může od smlouvy odstoupit, pokud se v den nástupu zaměstnanec nedostaví, pokud mu v tom nebránila nějaká překážka nebo do týdne se zaměstnavatel o této překážce nedozví (překážkou je myšlen např. úraz, nemoc aj.). Odstoupit od smlouvy mohou obě strany ve zkušební době, aniž by dokládaly nějaké odůvodnění. Zkušební doba (§ 35) trvá obvykle 3 po sobě jdoucí měsíce od vzniku pracovního poměru a u vedoucí pozice se jedná o 6 po sobě jdoucích měsíců. Nesmí se prodlužovat, pokud se nejedná o překážku (např. nemocenská). Na druhou stranu však může zkušební doba trvat maximálně polovinu doby, na niž je sjednán pracovní poměr (v případě smlouvy na 5 měsíců tedy může být zkušební doba max. 2,5 měsíce). Zkušební doba také nemusí být vždy uplatněna.

V pracovněprávních vztazích je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci, platit mu mzdu a vytvářet podmínky pro plnění práce. Rovněž zaměstnanec je povinen dodržovat povinnosti a vykonávat práci podle rozvržení pracovní doby. Pracovní poměr může být uzavřený na dobu určitou nebo neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž stranami nesmí přesáhnout více než 3 roky a může být uzavřen nejvíce 2x za sebou (§39). Pokud mezi týmiž stranami uplynulo od pracovního poměru na dobu určitou více než 3 roky, k tomuto faktu se nepřihlíží, a je možné uzavřít tento pracovní poměr na dobu určitou znovu (tedy pokud uplynuly 3 roky od ukončení pracovního poměru na dobu určitou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je možné znovu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou na dobu max. do 3 let bez ohledu na to, že taková možnost již byla využita). Pokud toto bude v rozporu a oznámí-li zaměstnanec danou záležitost zaměstnavateli písemně před uplynutím sjednané doby, může se toto považovat jako pracovní poměr na dobu neurčitou, jinými slovy poruší-li zaměstnavatel úmluvu (pracovní poměr na dobu určitou podepíše se zaměstnancem potřetí nebo déle než na 3 roky) a zaměstnanec tuto skutečnost dá najevo, je možné pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem upravit a považovat jej za pracovní poměr na dobu neurčitou. Zaměstnanec se může obrátit na soud, a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. To však neplatí u společností, které se profilují jako agentury práce. Další informace včetně jmenování jsou uvedeny v druhé části Zákoníku práce.

Zaměstnanec musí mít v době uzavírání smlouvy ukončenou povinnou školní docházku, tuto část upravuje zákoník práce § 16. Pokud je zaměstnanec ve věku do 16 let, může být pracovní poměr či dohoda ukončena jeho zákonným zástupcem, který dá podnět k soudu. To je jedna z novinek nového Občanského zákoníku, dříve se smlouva mohla podepisovat ještě před ukončením povinné školní docházky.

Dohoda o provedení práce (DPP) a Dohoda o pracovní činnosti (DPČ)

Mimo pracovní poměr můžeme uzavřít Dohodu o provedení práce (§75). Tuto dohodu je možné uzavřít v případě, že zaměstnanec nepřekročí limit 300 odpracovaných hodin za kalendářní rok u téhož zaměstnavatele. Do limitu se započítává také práce konaná pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody.

V dohodě musí být uvedena doba, na kterou se dohoda uzavírá. Pokud zaměstnanci náleží za vykonanou práci odměna do 10 tisíc Kč za měsíc, pak z toho pro zaměstnavatele neplynou žádné odvody na zdravotním pojištění.

Pokud zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec odpracoval více než 300 hodin za rok, pak může využít další formu dohody, a tou je Dohoda o pracovní činnosti (§76). Tato dohoda je však omezená, není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby,což v současnosti znamená, že osoba s DPČ nesmí pracovat více jak 20 hodin týdně. Při zrušení dohody o pracovní činnosti plyne 15denní výpovědní lhůta. U této dohody odchází odvody (zdravotní a sociální) automaticky ze strany zaměstnavatele. U obou výše zmíněných dohod je opět potřebné, aby byly dojednány písemně ve dvou originálních vyhotoveních.

Rozvázání pracovního poměru

Pracovní poměr může být rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době (§48). Pracovní poměr na dobu určitou je ukončený uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr zaniká také smrtí zaměstnance.

Pokud pracovní poměr zaniká dohodou, končí dnem, na kterém se obě strany domluví. Dohoda musí být písemná a opět ve dvou vyhotoveních. Ukončení pracovního poměru výpovědí musí být také písemné. Zaměstnavatel může dát výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů v §52. (nejedná-li se o zkušební dobu). Zaměstnanec udávat důvod může a nemusí. Výpovědní lhůta trvá 2 měsíce, smí být prodloužena, ale veškeré změny musí být písemné. Výpovědní lhůta začíná prvním dnem následujícího měsíce v kalendářním roce. Pokud dává výpověď zaměstnavatel, může tak učinit pouze z těchto důvodů:

• Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část nebo se přemisťuje,
• stane-li se zaměstnanec nadbytečným nebo se ruší-li se jeho místo kvůli efektivnosti podniku,
• nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále vykonávat práci (nemoc z povolání, úraz, ohrožení nemocí),
• není-li zaměstnanec zdravotně způsobilý podle lékařského přezkoumání,
• nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené předpisy a byl-li písemně požádán v době 12 měsíců zaměstnavatelem o odstranění nedostatků ovšem zaměstnanec je dostatečně neodstranil,
• pro závažně porušení povinnosti, soustavné porušování méně závažných povinností, pokud byl v posledních 6 měsících písemně upozorňován na možnost výpovědi,
• poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnosti.

Jsou však situace, při kterých zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď (§53), a to v ochranné době, pokud je zaměstnanec dočasně pracovně neschopným (není-li to způsobeno v důsledku návykových látek či opilosti). U tuberkulózy se doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.

Výpověď také nesmí být podána, pokud je zaměstnanec povolán na vojenské cvičení, a to po celou dobu jeho trvání do 2 týdnů po ukončení tohoto cvičení. Dále v situaci, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, zaměstnankyně je těhotná nebo na mateřské dovolené, zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, také v době, kdy je zaměstnanec na noční práci a po lékařském přezkoumání je nezpůsobilý pro svou profesi.

Okamžité zrušení pracovního poměru Zákoník práce také vymezuje (§55), a to tehdy pokud byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, byl-li spáchaný trestný čin při plnění pracovních povinností, popřípadě porušil-li zaměstnanec pracovní předpisy zvlášť hrubým způsobem.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr (§56), pokud lékařské přezkoumání zjistilo, že jeho zdraví je ohrožováno a nebyl-li po předložení posudku zaměstnavateli do 15 dní převeden na jinou práci, nebo pokud zaměstnavatel nezaplatil mzdu, plat nebo náhradu platu nebo jakoukoliv část do 15 dní po uplynutí splatnosti.

Hromadné propouštění, odvolání, zřeknutí se funkce nebo neplatné rozvázání pracovního poměru dále upravuje druhá část Zákoníku práce, Hlava IV.

Konkurenční doložka

Od roku 2012 přibyla při novelizaci do Zákoníku práce konkurenční doložka (§ 330). Ze strany zaměstnance se jedná o zdržení se takové výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo která by měla soutěživý charakter vůči bývalému zaměstnavateli, a to po dobu nejvýše 1 roku. Protihodnotou za toto zdržení se, je závazek zaměstnavatele zaměstnanci, že mu během tohoto období poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, a to nejméně ve výši poloviny průměrného měsíčního výdělku. Toto vyrovnání by mělo být vypláceno každý měsíc po dobu jeho trvání. Pokud se obě strany domluví na jiné formě placení, je to možné.

Konkurenční doložku může zaměstnavatel požadovat pouze tehdy, pokud je to spravedlivé s ohledem na povahu informací, poznatků, pracovních znalostí a technologických postupů, které získal zaměstnanec u zaměstnavatele, a které by mohly zaměstnavateli závažným způsobem zkomplikovat vykonávání činnosti. Pokud zaměstnanec poruší konkurenční doložku a byla-li sjednána smluvní pokuta, pak zaniká závazek zaměstnavatele vyplácet náhradu za konkurenční doložku zaměstnanci po ukončení pracovního poměru do výše smluvní pokuty. Smluvní pokuta by měla být přiměřená povaze a významu podmínek.

Od konkurenční doložky může zaměstnavatel odstoupit pouze v době trvání pracovního poměru. Zaměstnanec může konkurenční doložku zrušit, pokud mu zaměstnavatel nezaplatí částku do 15 dní od její splatnosti. Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně, stejně jako její výpověď či odstoupení od ní. Konkurenční doložka však neplatí na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení, jejichž zřizovatelem je MŠMT, kraj, obec či dobrovolný svaz obce a pedagogy působící v zařízení sociálních služeb.

Cvičení 9-1: Procvičovací odpovědník